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许多人都佩服李云龙能够铸就铁一样的军队，其实这不仅仅得力于他身边有许多坦怀相待的兄弟，更重要的是他有着良好的向导和治理能力。斗胆一点想象，如果把公司交给李云龙治理，他会怎么做呢？01、让士兵学会接触第1段：新兵入营——让他知道来干什么（三天左右）1. 协助新人员工管理好入职手续，让他有归属感；2. 开一个接待会先容团队里的每一人，相互认识；3. 单独相同：相识新员工发展履历、家庭配景、职业计划、小我私家能力及其素养，凭据新员工小我私家情况制定新人详细培训计划；4. 对于日常事情中的问题实时发现实时纠正，切勿品评，对事差池人，多给予实时肯定和表彰；必须检查天天的事情情况；5. 让老员工尽可能多的和新人接触，消除新人的生疏感，让其尽快融入团队。新人最好定时下班，不要加班。

要点：消除生疏感，做好职业计划、岗位培训并协助其发展。第2段：新兵训练——让他知道如何醒目好（三周左右）1. 领导新员工熟悉情况和各部门人，让他知道并熟悉公司各个涉及环节的人与事，譬如:需要什么工具该找哪小我私家等等；2. 凭据新员工性格，给新员工摆设适合他性格的师傅，实行一带一的教学形式，利便视察和指导；3. 实时视察其情绪状态，做好实时调整，时不时检查学习情况，并自己的履历实时教给他，让其在实战中学习；4. 对其发展和进步实时肯定和赞扬，并提出更高的期望。

要点：体贴生活、关注事情、视察细节。第3段：适者生存——让他知道干欠好就消失（三个月左右）1. 基本要掌握的技术和方法已掌握，对其讲清事情的要求；讲清公司考核的指标及考核要求，下发销售任务；2. 勉励多到场公司运动，视察其优点和能力，扬长提短；3. 犯了错误时给其改变的时机，须要时刺激其改变，检察其逆境时的心态，视察其行为，看其的造就价值；需要给其压力，同时要刺激一下，如果实在无法造就，看看是否适合其它部门，多给其时机。要点：讲清规则、讲清结果、讲清结果。02、让士兵爱接触第4段：掌声响起——要说我的眼里只有你1．发现其体现好的地方，或者有进步的地方实时给予表彰和奖励；切忌举行秋后算账式的表彰和形式化的表彰；2．多种形式的表彰和勉励，要多给他惊喜，多缔造差别的惊喜感；3．授予下属更多的自主权，造就下属主人翁精神（让其到场公司治理、早会主持或分享等），实时展示、宣传下属的结果。

切忌：只知处罚不知表彰；只知要求，不知勉励。第5段：感动常在——我的心中你最重关注下属的生活，发自心田的爱他；当他受攻击、事情需要资助、生病、缺乏凝聚力、面临去留、遭遇生活变故、心理发生渺茫时多给予勉励，多支持、多相同、多体贴、多资助；记着部门每个同仁生日，并在生日当天部门团体庆祝；记载部门大事记和同仁的每次突破和进步，给每次的进步给予表彰、奖励。切忌：不走形式、掌握“度”、亲自做。

第6段：献计献策——事情用心更要用脑1. 勉励下属努力踊跃到场团队的集会，当下属提出好的建议时实时表彰，如果建议未被采取也要去肯定他们；2. 对于激励机制、努力运动、团队建设、同仁发展、团队文化制度、好的履历要多举行集会商讨、分享；3. 每次集会给下属足够讲话的空间和讲话权，当他们讲话之后做出表彰和勉励。切忌：大权在握，武断专行，牢记：三思尔后行不如群策群力。03、让士兵打胜仗第7段：心中有神——赋予他神圣的使命1. 资助下属重新定位，让下属重新认识事情的价值、事情的意义、事情的责任、事情的使命、事情的高度，找到自己的目的和偏向；2. 时刻关注下属，当下属有负面的情绪时，要实时调整，要对同仁的各个方面有敏感性；当下属问道一些负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面努力的一面去排除他的问题，给下属一个满足的谜底。

牢记：下属的事无小事，所有反馈问题，必须尽快解决，纵然其时解决不了，也要给定其期限，但必须最终给予解决；3. 放大公司的愿景和文化价值、放大战略决议和向导意图、放大执行结果和事情的意义，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦偏向正确和高效相同、聚焦绩效提升和职业素质；4. 当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享。要求：随时随地激励下属。

第8段：血浓于水——不扬弃不放弃1. 举行团队运动（譬如:晚会VIP客户学习），找出每小我私家的优点，凭据优点，计划合适的事情岗位与班组搭配；2. 举行谈心和事情总结运动，说说自己近期的事情生活，相识下属的状况，造就团队之间的情感（一周一次）；3. 团队举行结对运动，相互监视，相互资助，相互也举行竞争；4. 每月举行一次种种形式的团队团体运动，增加团队的凝聚力。要求：坦诚、赏识、情感；敢于牺牲。第9段：更上一层楼——会当凌绝顶，才览众山小1. 每个季度保证至少两次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充实的观察，谈话做到有理、有据、有节；2. 绩效面谈要做到：明确目的；员工自评；做了哪些事情，有哪些结果，为结果做了什么努力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距；3. 向导的评价包罗：结果、能力、日常体现，要做到先肯定结果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的案例做支撑；4. 协助下属制定目的和措施，让他敢于做出答应，监视检查目的的进度，协助他告竣既定的目的；5. 为下属争取生长提升的时机，多与他探讨未来的生长，至少每3-6个月给下属书面反馈陈诉一次；6. 让下属以为重视他，多勉励下属到场培训，平时多学习，多看书，每小我私家制定出发展计划，分阶段去检查。

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